上海互联网巨头的等级和薪资体系是怎样的？

这个问题是我提出来的，如问题描述中所说，最近在研究上海互联网公司内部的薪酬体系，想知道更多相关信息，相信对每一个想去或正在上海互联网行业发展的人都会非常有用。无奈等了几天只收到一条让我先分享的回复T T

那我就根据上周写的一篇文章先来抛砖好了，欢迎大家看完以后积极地引玉；）

注：下文中的信息是通过咨询我司（100offer）入职相关公司的候选人那里获得的，并请圈内朋友进行了核实，如有不符处欢迎指出，严禁一切未经授权许可的私用&商用。

首先可能要定义一下何为巨头，我给巨头下的定义是「上市或上市前、市值或估值100亿人民币以上，在行业内有一定知名度」。这样一划分，上海就没有几家公司能划分在巨头范畴内了，这篇答案先讲讲大家比较熟悉的携程网和与美团合并后的大众点评网，以及BAT三巨头在上海的分部情况。（关于上海为何缺少巨头企业，我在另一篇回答里有提到：

）

下图是我根据这五家公司的分布情况做的分布和市值/估值概览。

目前上海的这五家巨头中，规模最大的是总部在上海的携程，市值最高的是总部在深圳的腾讯。两家上海本土的巨头都聚集在长宁区，而BAT三巨头的分布则比较分散。

下面进入主题，先来看看五家巨头中，携程网、大众点评网、百度（上海）的具体薪资等级情况。（注：下图中所有薪资皆以技术岗位为主，相比设计、产品、市场运营会偏高！）

携程

携程是目前上海第一梯队的互联网公司中最拿得出手的巨头，也是2015年中国互联网企业100强中唯一一家进入前十的上海企业。目前全国员工近3万名，规模接近BAT。

• 等级划分

携程的职类主要有技术（T）、市场（M）和业务（P）三大类，内部统一按照T系列分10级。

以技术人对应的级别为例，从T4开始算高级工程师，这个级别研究生或工作至少一年的毕业生比较多。从T5开始有股票，并且会涉及部分管理工作，带个位数的小团队。T6正式迈入管理级别，能力强的人可以拿到百万年薪，但是T5升T6是异常难跨的一个坎。

T5以上级别在携程入职时可以自己选择现金和股票哪个更多、哪个更少。但是随着携程上市时间的增长，越晚进去的人股票拿得越少，几乎每个季度都会不一样。

• 薪资结构

12薪+2-4个月年终奖，普遍每半年发1.5个月。年终奖分两次发放，年中、年末各一次。

• 晋升流程

携程的绩效考核采取5分制，划分为A、B、C、D四个等级，对应的分数分别是4.2+、3.2+、2.8+、2.8-。其中5%的人能拿到A，60%的人拿B，30%的人拿C，5%的人拿D。对应的年终奖分别为2个月、1.5个月、1个月和0个月。晋升方式上则比较传统，一般都是由直线经理提名，评审委员会进行评估。

新美大

大众点评网是上海互联网企业里早期比较出类拔萃的一家了，美团和大众点评合并后，点评人数是美团的三分之一，目前上海主要有点评的团队和部分美团的技术、业务、市场团队。

两家公司采取的是同一套等级和薪酬体系。这一体系基本和腾讯相似（后面会具体介绍），也是按照T系列分级，大多数人会聚集在T2-3到T3-2之间。

• 等级划分
  

新美大的等级同样采取T系列，层级越往后，薪资差异越大。T3-1以下是没有股票期权的（由于合并原因，目前加入的新人没有，部分老员工T3-1以下也会有股票期权），一般从T3-1开始可以选择走管理路线。管理路线绩效奖金相对会多一些，再往上比较难升。

• 薪资结构

12薪+每个季度发四分之一左右绩效+1-3个月年终奖，通常拿14、15薪的人比较多。

• 晋升流程

新美大的绩效考核也和腾讯一样，划分S、A、B、C四个等级，不同的是内部大部分员工会被安排在B级，S、A一般作为激励方式存在。四个等级对应的人数比例分别为5%，25%，65%，5%。对应的绩效分数分别是：1.2、1.1、1、0.8。

晋升和调薪都是一年两次，年初会做一次普调，薪资涨幅8%左右，年中会给年初没有涨薪成功的人再做一些调整，特别优秀的人也可能有2次调薪的机会。晋升的基本标准是上一次的晋升时间大于等于1年（对应级别不同时间不同），绩效高于平均数，一年以内不能有C（连续两个Q绩效C就要末位淘汰）。

晋升途径一般有两种，比较常见的是自助申报，比较特殊的是由直属经理特别申报，需要通过部门总监的审批。申报通过后，2-3以上要参加答辩。为了保证公平公正，上海的员工答辩时一定要有一个北京的评审官，反之亦然。

百度（上海）

百度是一家工程师文化很浓厚的公司，里面的工程师普遍都对自己的技术比较自信。它目前的主要业务是搜索、广告和地图3大块。在上海有一个百度上海研究院，2000-3000名左右的员工规模，所有在北京的团队几乎在上海都有分部。

• 等级划分

百度也是T系列，等级从T1-T10分10级。一般从T5开始有股票，相当于阿里的P6级别。一般从T6开始就要考虑走技术路线还是管理路线，管理路线的现金部分会相对多一点，股票少一点。由于受业务限制，百度上海的员工一般做到T6就很难再往上升了。

• 薪资结构：

百度的薪资结构是12+0.6+2，一年两次年终奖（年中0.6个月、年底2个月），大部分人能拿到14.6个月，最多的能拿18.6个月。

• 晋升流程

绩效考核按1、2、3、4、5来进行打分，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请。方式是主管直接提名升或者自己申请，一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

涨薪次数及幅度上，同样是每年2次机会，分别在3、4月份和10月份，涨薪幅度一般控制在5%左右。

砖就先抛到这里吧，关于腾讯和阿里这两家巨头的薪资体系，料比较多，后面再慢慢整理出来压轴。

先让赞飞一会儿(～￣▽￣)～

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有几个同学在评论区说携程的薪资有问题，没那么高，大家且看看，我再去核实下，欢迎知道详情的同学来补充或私信我。

接下来，我先按照承诺补充两位压轴嘉宾——腾讯和阿里的薪资等级。

腾讯（上海）

腾讯是BAT里最外企范儿的一家企业，一般有外企背景的人进去会融入得特别快且舒服。听说在腾讯，只要有一个员工有情绪，HR都会去做人文关怀...

目前腾讯在上海的部门比较杂，主要游戏、电商、企业QQ、广告等业务的分部和技术研发为主。比如游戏部分的Timi工作室、企点企业服务部、OMG下面的广告业务，和由一批技术精英组成的优图算法团队和之前收购的阅文集团起点中文网等。

• 等级划分：

腾讯内部设五大职能岗位，分别是T（技术）、P（产品）、S（销售）、M（市场）、D(设计)。其中技术、产品、设计的薪资水平相差不大，销售和市场的薪资相对较低。

在等级上，主要从T1-T6分六级。其中T1、T2和T6属于过低和过高的级别，这里就不详聊。大部分腾讯员工集中在T2和T3这两个级别，为了进一步细分不同能力员工之间的层级，T2和T3还会细分成类似T2-1、T2-2、T2-3的形式，由于我司主要面向2年以上工作经验的互联网人，所以我们从T2-3资深工程师这一职位介绍起，不同等级对应的职称和薪资详见下图。

一般情况下T2-3升T3-1比较难，因为从T3-1开始可以拿股票，并且在身份上也会有一个从普通员工到管理者的转变，开始接触部分管理工作。

从T3-1到T3-3每一层的晋升都很难，薪资上也会有10%-20%的晋升涨幅，职级越高，薪资的range越宽，股票也是同理。但往往越困难的地方，越能考验一个人的能力水平。许多在腾讯做了多年的2-3，3-1升不上去的人，不超过3、5年就会开始考虑换工作。这些人要么是所在的项目组比较边缘，工作内容限制了自身能力的发挥。要么是个人的天花板到了，只能在腾讯走到那个位置，继续做下去也是对职业生涯的一种浪费。

一般到了T3-3的总监级别，年薪百万不是梦（现金+股票）。T4、T5就比较接近公司高层管理级人物了，在公司内部大概是两位数和个位数的存在，一般人很难达到这个高度。

腾讯的股票在BAT三家里发得不算多，但股票少的话，现金部分相对会多一些，一般情况下股票分三年领取。

• 薪资构成

腾讯的薪资构成采取的是13+N的形式，这里的N大于等于1，其中90%的人能拿到16个月。

• 绩效考核

至于怎么去判断一个人能拿到多少奖金，牵涉到腾讯的绩效考核方式。腾讯的绩效考核从优到差按照S、A、B、C的顺序排列，内部的规定是每年必须有5%的人拿S，这部分人最多可以拿到20-30个月的奖金。50%的人拿A，40%的人拿B，5%的人拿C。拿C过于频繁的员工，有末位淘汰的风险。

绩效考核的主要内容是对个人能力+项目的考察，不仅牵涉到员工的绩效奖金，还与其内部晋升息息相关。

• 晋升流程

腾讯的晋升一年两次，时间分别在年中和年末。只有个人绩效考核拿了两次以上A的员工才有资格申请。所有职级都需要接受晋升委员会的考核，考核结束后还会随机抽人，去深圳总部参加答辩。

阿里巴巴（上海）

阿里内部的等级制度外界关注得一直比较多，比如进去以后可以拿到P几，有没有股票激励，工作几年可以晋升等等。

关于这些，现在网络上有许多虚假信息，让不少人在面试阿里时提出了不切实际的等级和薪酬需求，从而与到手的机会失之交臂。所以对一家公司的薪资体系有一个清晰的概念很重要。

• 等级划分

阿里的职类主要分为两个系列P和M，其中P主要是专家系列，M是管理系列。但阿里对内对外一般都统称P，P虽然是专家系列但是到了一定级别也会带人，比如P9的整个业务都会由他带。M相对P来说比较难升，很多P做了5-10年都升不了M。

P系列和M系列的成长路线和所需的技能也是不一样的，走专业路线的P需要掌握更多专业技能和学习技能，而走管理路线的M则需具备更多管理技能和沟通技能，商业直觉则是两者都要具备的。

下图是具体的等级划分（阿里内部具体薪资不便透露，这里仅展示等级体系）：

阿里按P系列分为14级，其中P6、P7的人数最多，P7以下的员工数超过70%。一般社招的最低门槛是P6，校招进去后会从P4、P5做起，然后慢慢往上升。

从P6到P9，每一层级所做的事情和所需具备的能力都成倍增长。P6一般负责大项目中的一个模块；P7独立立项；P8是专家级别，会带一个完整的业务线；P9在行业里要有影响力，会带2-3个以上的完整业务线和30-40人左右的团队，对每一个员工都管理得非常细致，这对一个人的管理沟通能力要求非常高。

P6到P7是一个坎，因为从P7开始有股票，也开始涉及到管理能力，除了完成常规工作外，还要对业务和商业上的东西有思考，晋升上会比较困难。

P7升P8也难，从阿里出来的P7去行业内二三梯队的互联网公司一般是总监级别，而P8级别的人如果去传统金融类公司就是一个新业务部门负责人的级别，一般年薪80w以上不是问题，做CTO的也很多。

说到这里也顺便再提一下蚂蚁金服的股票制度，蚂蚁金服在等级划分上和阿里一致，但是由于还没上市，在给员工发放股票上比较豪放，所以在蚂蚁金服上市前，员工的流动率会非常小。

• 薪酬结构

阿里的薪资一般按13薪+0-6个月奖金+合理有效的行权方案进行发放，年终奖金采取1、3、6原则，即60%的人能拿到3.5，30% 的人拿3.75，10% 的人拿3.25，绩效好的团队整个都拿3.75的情况也有。（注：3.75代表"部分超出期望"，3.5代表"符合期望"，3.25代表"需要提高"。）

所以，在BAT这种类型的公司里，找好团队找好坑很重要，短期内这决定了你和同职级员工之间的薪资差异，长远看也将决定你在这家公司能走多远、爬多高。

• 晋升流程

和腾讯一样，阿里也是一年有两次晋升机会，其中7、8月是比较核心层级的晋升，如P7、P8、P9，年底则是较低级别的。

考核因素是上一年的绩效分数+直属领导的打分+晋升委员会打分，这里的委员会一般由直属领导+合作方的高管+懂业务的HRG组成。（HRG：HR多面手，base在业务下面）

晋升标准：绩效满足3.75、主管提名、技术答辩通过。

以上，就是我所知道的、可以分享的关于上海几家巨头的薪资和等级体系，如有任何不符之处欢迎友善地指出，希望和大家友好地进行讨论：）

最后补个彩蛋，搜集整理了一下我司发布过的上海互联网相关文章，感兴趣的话可以读一读：

上海互联网企业发展现状戳这篇→_→： 2016年，上海的互联网企业是否值得加入？

上海互联网人跳槽薪资报告戳这篇→_→： 上海高端互联网人才流动报告

上海小而美互联网公司探访戳这篇→_→： 在这家360°透明的公司工作，你可以问老板任何问题

上海值得关注的创业公司戳这篇→_→： 上海有哪些有潜力的创业公司值得关注？

首先，非常感谢题主认为上海是有互联网巨头的，很多人还以为上海是没有互联网大公司的呢！

看到答主 @林安 说的很全，在此额外补充Google上海（目前仅是研发中心）、饿了么和字节跳动（上海）的薪酬相关情况。

Google

员工薪酬=基本工资+OKR相关绩效工资。

目前已知的Google上海研发人员的起薪是15 万，工作一年之后会超过25万。

先说基本工资部分：

在谷歌，工程师的级别是从 Level 3 开始的；级别越高，得到的报酬就越高。

某些研发人员可能是年薪制的，他们的年薪随着级别的增加而增长，其增长速度非常快，可以说是指数级的。

下方放一张Google、Facebook、微软的职级图，这是海外以及中国的研发团队共有的，并没有太大的区别。

大部分Google的工程师会把level7看成是他们的职业天花板，不过level7其实已经拥有相当可观的年薪了，基本上会在18万美元左右一年，换成人民币大约120万左右。

OKR相关绩效工资：

除了基本工资之外，Google的薪酬体系还有一些值得我们探究的地方。

Google的员工薪酬和OKR的人力资源管理策略是息息相关的，基于OKR的可变薪酬部分是员工拿到高薪的坚实保障。

OKR（目标和关键结果）方法是Google HR开发的一种激励和管理策略，但它是英特尔首创。之后又Google的HR-John Doerr引入Google。当时Google还只是一家不起眼的初创企业。

OKR方法可以解释为：定义与整套关键结果相关的目标。这些关键结果的总数不得超过4-6。

之后为这些结果定义一个等级量表，以评估该目标已实现的程度。

在Google，关键结果的评分范围为0到1。

评估关键结果以确定实现目标的程度。每个结果的理想等级约为0.6或0.7。等级“ 1”表示结果太容易实现。小于0.5表示员工已设定了自己无法实现的目标，或者他们需要提高生产率。

根据员工的绩效对员工进行奖励，以实现OKR的百分比为依据。

此外，员工可以访问OKR，并且可以查看任何Google团队成员的成就水平。通过将结果公开，所有员工都可以监控同事或上级的进度。

饿了么（全称是上海拉扎斯信息科技有限公司）

整体的薪酬结构是基本工资+绩效+加班。

工程师大概是15k到25k每月，资深的是30k到40k，14-16薪，多余的几薪年终一齐发放。

饿了么是弹性工作制，不打卡，员工临时外出1-2小时都是允许的。

关于加班，21:30之后打车报销车费，然后会有一个内部的饿了么app，可以选择加班餐食，这是免费的。

根据职务类型，入职即配Herman Miller Aeron Chair / Macbook Pro with Retina。

每月的团建费用是公司发放，并非团队自己掏钱。

整体上员工薪酬比较统一，管理也比较扁平化，并没有很多的职级和复杂的薪酬结构。

字节跳动（今日头条、抖音）上海

分两部分，商业化部门和非商业化部门。

商业化部门在上海南站的李锦记大厦，包含销售、运营、质检、培训部门。

工资到手大多超过10K，加班比较严重。

非商业化部门在漕河泾开发区，包含技术研发部门、人力资源部。

非商业化部门由于大部分是程序员，所以起薪很高，大体在20K以上，算法类工程师在40K以上。

无论是商业化部门还是非商业化部门，全部采用和Google相似的OKR管理，加班通常不计工资，员工薪酬与OKR完成情况有关。

薪酬结构也采用和Google相似的OKR挂钩法，根据OKR的评分来发放部分奖金、绩效。

互联网公司，其实相互之间没有特别大的区别。阿里是比较有代表性的。在BAT，只要你有能力，薪资肯定会对得起你。

先把你的分享出来

美团点评的员工，答主分享的差不多

爱猎得（iLEADER）作为聚焦于CIO、CTO和CDO等信息技术高端人才的猎头服务机构，长期关注CIO职位市场动态。

本文从更新频率、细分行业和地区分布等几个方面，对本周国内CIO岗位市场动态进行剖析，希望能够给CIO和企业HR提供一些市场参考信息。

本周新增职位总数为22个，各细分行业新增职位数如下：IT/互联网/游戏4个，电子/通讯/半导体0个，房地产/建筑0个，金融2个，消费品1个，医疗健康3个，汽车机械/制造3个，教育培训1个，科研科技/商务服务0个，广告/传媒/文化/体育0个，生活服务3个，交通/物流/贸易/零售3个，能源/化工/环保1个，政府/非盈利组织/其他1个。

本周存量总计为59个，各细分行业新增职位数如下：IT/互联网/游戏21个，电子/通讯/半导体0个，房地产/建筑2个，金融8个，消费品2个，医疗健康5个，汽车机械/制造3个，教育培训2个，科研科技/商务服务0个，广告/传媒/文化/体育4个，生活服务3个，交通/物流/贸易/零售2个，能源/化工/环保7个，政府/非盈利组织/其他0个。

本文主要针对以下几个地区进行分析数据：京津区域8个，江浙区域40个，广深区域个20，成渝区域4个，其他地区9个，以此可看出本周江浙地区需求量远高于其他省份，成渝地区需求量最少，并且已连续多周江浙需求最多，成渝需求最少，各位还在看机会的大神可参考地区需求进行衡量选择。

根据网络职位更新情况来看，本周CIO相关职位总量81个，已连续多周新增职位总数与存量职位相比较低。而就细分行业来看：IT/互联网/游戏行业依旧是新增或依存均占相应总数的较大比重，电子/通讯/半导体和房地产/建筑已连续几周均是3个以下；说明IT/互联网/游戏行业对CIO相关职位的需求在现阶段均高于其他行业，电子/通讯/半导体和房地产/建筑行业对CIO相关职位的需求极少。

反观其他细分行业数据每周变动较大，目前不宜过早下定结论，另附本周详细数据表格，大家可继续关注爱猎得每周数据分析获得各自所需的信息。

图中不同颜色代表近半年内重复出现的次数

注：本文数据根据猎聘网公开内容整理。

上海公司=办公室宫斗