电商运营的薪资构成？
19 个回答
不大介意别人说我是割韭菜的，也不多就200，至少我能帮你解决你目前的问题，能解决你的燃眉之急，我想这并不算多，以目前来看，口碑还是一直都是很不错的，至少没有人攻击我，至于学习方法，最下方有我一些回答，都是小白文，很硬核，学透了一般月薪10K不是很难的事情！感兴趣的可以往下拉！
以一线城市为例，二三线城市及以下酌情减少20-40%
1：运营助理薪资4-5K
2：运营专员底薪6-12K+提成或绩效（案例越优秀，底薪越高）
3：运营主管底薪10-14K+提成或绩效
4：运营总监底薪12-20K底薪+提成+项目分红
5：运营经理及品牌策划师，无上限！！
请对号入座！
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运营助理日常工如下
1：协助专员安排进行上下架
2：协助专员对提倡表格统计
3：简单分析数据波动告知专员进行优化
4：进行优化主图及详情
5：一些其他的日常杂活
运营专员日常工作如下
1：选品
2：产品基础市调
3：产品定价
4：投资预算及投产风控处理
5：主图及详情具体优化
6：上架及从定价中切入市场薄弱点进行打品
7：推广预算及投产处理
8：刷单及提升流量处理
9：直通车推广
10：超级推荐推广
11：钻展推广
12：直超钻结合
13：品类关键营销及CRM建立
14：单品数据后期优化及维护
15：日常活动申报及投产预算
16：单品数据规划及品类运营
3：运营主管及运营总监
此岗位以无限偏向与管理岗
1：统筹各部门的分工及合作-运营部-美工部-客服部
2：规划店铺及未来发展方向合适控制利润率
5：运营经理及品牌策划师
品牌策划及品牌溢价
希望对你有用！！！
至于学习的话！！！
关于一些技能讲解和淘系的基本逻辑思维和视觉，这是我编辑的几个回答，我想全知乎没有比我更全面了，可以看一下！
以下文章是我入淘系近九年来总结的精华，花费数百万的推广得来的经验，我想你们应该可以用得上，我能动手操作的，我绝不会给你花里胡哨的说一些没用的废话，基础的学习你可以看一下！
我一般不写文，写出来的必然是在电商板块垂直领域，最干，最通俗最硬核的方式来讲述电商运营的核心逻辑
创业之路任重而道远，一切都是奔着财富自由方向发展且努力
祝题主，升职加薪，创业成功
与诸君共勉
另！！！
JK
肉丝
白丝
黑丝
巴黎世家
华伦天奴的妹妹，我TM可真是爱死了！！！！
你一个做了2个月的新人
就能混到运营的岗位
估计你这公司也不咋地，要么就是全都不懂，老板更不懂，才会用小白做运营。
那你这工资我觉得没啥好说的了，给你固定的不错了，因为你啥都不会，运营助理都算不上，要什么自行车？
运营工资很简单的
3-5千你能请到的运营也就一般的运营，能力强的运营底薪都不止这个数。
运营工资一般是底薪+绩效+提成
前期基本都是销售额提成，提成几个点那就不好说啦，和你做的类目有直接关系，一般1-5个点，比如卖了10万，提1个点，就是1000块。
店铺稳定后，常见的都是毛利提成，什么叫毛利提成， 比如我今天卖了5万块，扣除产品的成本，快递费，推广费，平台扣点等等实际到口袋多少钱，我再以这个给你提成。
如果你不想搞这么复杂，那也有简单的办法，用阶段提成法，每到一个档位给你一定比例的提成，比如营业额做到多少，付费占比多少，我给你提多少。科学又简单，运营也有干劲，凭能力吃饭。，如果你连基本的销售额都没做到，你还跟我谈什么提点，或者说你为了营业额，不顾投产死命给我砸广告，作为老板也不傻。所以协商好比例，这种方法对大家都好。
不管你是哪种方式，最终你都是为了留住好的运营，也就是走到合伙人制度，对于那些3年以上而且能力又很强的运营，什么叫能力很强，就是我直接这个店铺甩给你，不用你再操心啦，这种的运营完全可以按纯利润和他37分或者46分，但是不管怎么分，运营必须出资，哪怕出少一点也没关系，有出钱的和没出钱的是完全2个概念。如果公司是进入良性发展，还是很多运营愿意长久的留在公司。
10年电商人路过~~~~~~
淘系骨灰级卖家
随性回复 不拘格式
现在我做的模式是，一人一店，不囤货不推广，就搞冷门高利润产品，一单赚他个100-200，一天就出他个10-20单，多搞几个这类产品就够了。
选品胜过一切，不接收任何反驳。
欢迎交流探讨
祝你发财
—【电商干货汇总如下】——
直通车实操视频+竞品超越导图+工具汇总
与其抖音、派代、淘宝大学四处寻干货，不如认真看看下面这篇干货大汇总，会震撼到你！
直接进入正题。
先说岗位前景：
看一个岗位有没有前景，首先要看是什么行业，我自己是做电商的，对于电商的行业前景，我个人还是很看好的。
先前看到的一则数据分析，中国的互联网用户一直保持着稳定的增长，要知道有需求就有市场，单这一点，互联网地位仍然是不可动摇的。
更别说电商运营这一块，拿淘宝来说，阿里巴巴一年的收入是1000亿。意味着只占整个交易额的3%，阿里巴巴的收入中2/3是卖家交的广告费，所以真正的平均下来的广告费，不会超过卖家销售额的3%。数据是不会骗人的。
尤其现在除去国内淘宝京东这些常见的，越来越多的企业也在向海外拓展市场，比如喜马拉雅，亚马逊等。
一个公司想要扩大规模，人才是必备的，想在这样的市场条件下找一份工作，是在简单不过了。
这话不是没有根据的，经常上网留意这类型新闻信息的人，应该都能看到，我国电商各行业的人才都是属于供不应求的状态，可以说85%的电商企业都存在人才缺口。
一般的学校或者机构培训出来的专业型人才，和岗位需求相比，已经远远无法满足。
所以，选择是很多的，选什么，就在自己了。
再说说，职位发展之路：
一个优秀的运营，除了基本的技能操作，还要锻炼对数据敏感程度和分析能力，定位市场和人群的能力，诊断和解决问题的能力，以及布控和把控全局的能力，还有一个重要的就是营销能力。
说简单点就是优秀的运营要懂产品策划、懂行业特征、懂分析产品、懂推广、懂数据分析、懂管理、懂客户沟通、懂点PS、懂点视觉审美、懂供应链。
要会的确实很多，毕竟是靠实力吃饭的工作，要分个阶段的话就是：
要梳理一下的话就是：
这是一份通过经验总结出来的思维导图，里面涵盖了整个运营流程里，各个时期需要做的工作内容。
建议新手一定要跟着梳理，帮助自己有个清晰的思路。
我看过很多新手运营一直想提升，但又不知道做什么，不知道从哪里下手，其实往往这些问题就是出在逻辑上，逻辑清晰以后就很好下手了。
最后来谈谈，薪资情况：
薪资待遇这个部分，我们按阶段是这样划分的：
第一阶段，三流运营，收入预计4000-6000
第二阶段，二流运营，收入预计6000-15000
第三阶段，一流运营，收入预计15000-50000
再简单点，在招聘网站也都是可以搜索到的，我随便截了一下南京最新发布的几个，简单参考下，可以看到除了基本薪资，其他待遇也是不错的。
个人多年经验来讲，一般一个二线城市运营的底薪普遍在4000-6000，其它看业绩。正常可以到8000-12000，优秀的可以到15000-25000之间。再优秀，老板一般就给股份了。一个熟手运营的工资收入约一万起吧。
有朋友问我，一个优秀的（年薪20万左右）电商运营要几年培养出来？
我们讨论下来，差不多都说三年以上。
虽然说运营入门门槛很低，会上架产品的，就算是一个运营了。但是真正优秀的运营，需要修炼的能力太多。对行业的理解，对数据的敏感度，一定的管理能力，商业能力，文案能力，非常综合。
以上这些，没有全面的学习，想靠自己摸索是非常难的。
个人建议新手可以：
1.先到一些公司做客服，但是除非是发展比较快速的公司，否则从客服转型到运营岗位比较少。
2.应聘运营助理的岗位，但是往往助理也要求有一定的淘宝店经验（只要小白做助理的公司也有，但是少）。
3.可以先学着做无货源，一件代发的项目（要有人带），知道店的运营模式后，再去应聘运营助理，基本上就容易录取了。
4.系统参加培训，也会容易进公司做助理开始。
不客气点说，运营这条路很苦，但付出和回报是成正比的，平时多看书学习，多和别人取取经学习经验，前期苦一点勤奋一点，到后面上手以后，很多就都是程序化的工作了。
勤奋一点的运营努力个两三年都能够等到好机会，要么老板给股份（或者高薪），要么外面有创业机会，再者，技多不压身，掌握了这么多技能，换工作也很容易。
蒋晖老师简介：
我是蒋晖，创业十四年。
如果你对电商有兴趣，可以看一下我写的书《52位年赚百万卖家教你做淘宝》，里面不仅有实用的电商干货，还有一些创业经历。
有其他任何电商问题都可以咨询。
看完所有回答，呃，我说实话，格局小了~
开局就靠“招聘网”截个图，其他全靠东拼西凑、道听途说的一顿编，张口就是5000、8000、10000……
我也是真的服气了。
但凡在大型企业、或正规中型公司担任过“中高管”、又或干到一定规模的创业者，对于“公司经营”层面的“人力资源”及“财务”，肯定会了解个八九不离十的。
因为，一个公司“项目”赚不赚钱，不仅是利润、广告费、场地等运营成本，还有“人力”；
而“人力”成本不合理，不仅仅是导致“人才流失”的惨状，更直接造成公司的内部损耗。
在其他回答“为什么电商运营离职率很高”中，我就非常全面、详细且透彻的分享过一些观点及经历，推荐大家看看~
通常下，在小公司中，并没有意识到“薪酬体系”的重要性，大都“一言堂”。
说白了就是“一口价”，也就是其他大神说的3000、5000、8000等等，这并不符合《劳动法》，对公司方、人才，潜在危机巨大。
尤其，对公司方来说，绝对是致命一击。
在这个问题上，我被“照某酱（照顾某）”坑了一把。
因为“照某酱（照顾某）”是朋友推荐、又是退伍军人，所以并没有严格按照“流程”办事，而是当自己人培养。
在入职的时候，我就跟他协商过，咱们自己人就别框死了，什么保险、什么合同能简单就简单点。
但在薪资、或是待遇，更是私底下的福利，我从没有扣扣索索过。
可以负责的说，我给他的月收入3W左右，国内外旅游、及我的各类会所的会员卡更没有限定他。
作为曾打过工的老板，我自认为毫无挑剔。
但在后来，“照某酱（照顾某）”抓住《劳动合同》漏洞向“劳动局”仲裁，告我没有帮他缴纳保险等相关事务（其中的风险，大家可百度）。
你们说说看，这是人干的事吗？
这就是我为什么一直追着“照某酱（照顾某）”不放的本质原因。
经过上边的简单概括，我相信老板们已认识到“薪资体系”的重要性了。
“薪资体系”不止是防止内耗、防止家贼，也会给真正想要干一番事业的伙伴们，一个清晰的框架、明确的方向。
说白了，公司方就是为了防止“照顾某（照某酱）”这类员工恶意仲裁、偷懒耍滑等等小人事件的同时；
也让员工看见每月能拿多少钱，这些钱的结构是怎么组成的；然后未来晋升空间在哪，干到这个阶段又能拿多少钱。
这么说，应该清楚了吧？
所以，中大型的公司，绝对会把“薪酬体系”设定的滴水不漏，或者符合公司与人才之间的契合度。
薪酬组成 = 基本工资 + 绩效考核 + 岗位补助 + 保险等。
而所谓的3000、6000、8000月薪的组成，几乎离不开这些维度。
不论你是助理、还是主管、或者是总监等等，“基本工资”是肯定不会变动的，最大的差异在“绩效”及“岗位补助”等部分。
那么，你是属于哪一个岗位及职务？
你要是不了解，那就看看我在其他回答分享过的电商团队组织框架~
我公司“网络销售*推广专员”的薪酬明细（初本），大家参考下。
如图：
“基本工资”，是基于当地劳动局的最低薪酬标准，比如长沙1680元。
未来的劳动仲裁，绝多数都会以这个标准来裁定。
从某个程度来讲，就是针对浑水摸鱼、心怀不轨的“照顾某（照某酱）”这类员工，避免公司陷入劳务纠纷。
“绩效考核”，是基于公司统一工作标准、量化的考核及奖金。
当然了，在大部分微小公司中，大都由公司与员工共同协商。
“岗位补助”，大都为外勤、食宿、全勤等杂七杂八的费用组成。
这么说，应该清楚了吧？
其他问题，等我想到了，或者大家评论，我都会追加回答，一一完善。
（周一有点忙，所以匆忙结尾，抱歉）
在电商团队管理中，薪资考核一直是非常重要的，如果薪资制度确定的好，那么你的团队就会有强大的战斗力。如果薪资制度没有制定好的话，没有能力的员工会混日子，有能力的员工都会纷纷跳槽，危害十分巨大。
在整个团队里面，运营的工资最不好确定。运营本质上就是一个销售，整个店铺需要指望运营把产品卖出去，如果运营给力，会带领店铺持续增长，如果运营不给力的话，店铺是很难做起来的。
一 ，通常给运营提成的两种方式
正因为运营如此重要，目前给运营人员的薪资方式主要是底薪加提成。提成的方式有两种：一种是按销售额提成，一般是销售额的1%-2%左右。另外一种是按照利润方式，一般是利润的10%-30%。有一些小店，销售额很低，老板就指望这些运营帮忙把店做起来呢，所以给的提成都特别高。
不过我一直都不太认同按照提成的方式给运营计算工资。
二 ，按照销售额提成的好处和坏处
咱们先说按照销售额提成，这种方式的好处是清晰明了，而且一旦销售额达到某种程度，运营的薪资会很高。所以这种方式的好处是会给运营非常大的动力，尤其是店铺前期，运营为了拿到较高的提成通常都会很卖力。
坏处有两个：
一个是运营为了迅速做销售额，往往会牺牲店铺的利润，疯狂的投放广告，并且把价格定的很低，一切都为了销售额增长服务，最后你会发现，店铺的销售额很高，可是利润几乎没有。
第二个坏处是一旦店铺发展到一定的程度，例如月流水到了两三百万，底薪加上提成，运营到手的收入会是几万块，这个时候店铺在往上发展就很难了，大部分运营人员都会停下脚步，维稳，每天看着这些销售额不出问题就行，然后踏踏实实的每个月拿几万收入，不会再冒险，也不会继续尝试新的产品，店铺失去了往上发展的动力，一旦现在的产品出现什么问题，店铺就会毁于一旦。
三 按照利润提成的坏处
按照利润也会有很大问题，因为每个月都要按照利润结算工资，所以运营对产品的成本都特别清晰，一旦店铺发展起来，哪怕你给他一半的利润，他也不会满足，很大一部分人会自己找人做，你不但损失了一个优秀的运营，还培养了一个熟悉你的竞争对手。
四 那该怎么定呢，接下来谈谈我最近的学习和思考
把你想要的东西跟员工的利益结合起来，他才会动起来。
你想要的东西其实是 员工把店铺当成自己的事业，每天都为店铺想各种方法，做各种努力，不停的做上去。
电商运营的工资可以这样定：
1 目前运营的普遍底薪是8000-10000元，然后面试的时候直接跟他说，真正的底薪是3000元，但是前三个月可以给他每个月底薪一万元，这个价格略高于市场平均值，运营们一般都会很愿意。
2 面试的时候告诉他你的目标，比如这个店三个月要做到月流水一百万，他有没有能力和信心做到，如果达到目标值，薪资可以达到2-3万元（给他一个合理并且诱惑力的薪资），这个方式是以奖金的方式给的，这样这个人会有充足的动力去努力。
3 如果三个月没有达到你的目标，就会给他每个月3000元的底薪。一般情况这个人都会自动离职，可以给你减少许多不必要的麻烦（辞退赔偿）。
4 运营这块你要在不同时期制定不同的目标，然后每个目标都设置相应的奖金。例如店铺前期就是销售额，店铺中期是利润，店铺后期可能是老客户带来的销售额，具体目标要根据你自己店铺的实际情况来定。这样一直有不同的目标在激励运营，他们会一直充满斗志。
有目标才会有斗志。
职级薪资，其实就是设置一个阶梯，不同岗位，不同职级，薪资不同。这种事情一般是人力来负责的。
我这里有现成的电商职级薪资构成表，base 广东的。
如果有需要，可以评论里发送“电商职级薪资模板”来获取。
本文首发于微公：姚总监讲电商绩效，本中配套资料与教程微公均有提供，请自行获取。期待您的关注。
配套电商薪酬与绩效考核免费学习资料提供：
各位朋友大家好，我是姚金国，一个持续探索电商组织效能提升的职业经理人。最近有不少的电商小伙伴与我探讨电商团队中各岗位的薪酬设计问题，并且不少朋友对于电商各岗位中的薪酬设计的理解与执行方式存在偏差和误区，导致不少问题出现，如：管理成本居高不下、工作积极性不高、激励性疲软、团队不稳定等问题。最终是预定目标无法达成，人效过低。对于企业而言无异于慢性死亡。那电商团队中各岗位的薪酬该如何设计呢？特开此文分享个人浅见，抛砖引玉，如有不足，敬请斧正。
在薪酬设计之初，首先要搞清楚标准与导向，为什么要设计薪酬，目的是什么？有什么标准？是否合适？如果出发点都错了，结果注定不会美丽。在薪酬设计标准的泛定义上，个人的经验就是相对“公平”。不知道大家有没有遇到过这种情况，同一个岗位同一个职级，两个人的薪酬却不一样，有时候差距还不小，这种情况经常出现在各个岗位中，像运营、客服、美工、主播这些岗位常出现同工同岗不同酬，这时候就会有不少人出来反驳了，他们水平不一样嘛 ，所以价值不一样理所当然。的确，不同能力的员工是对应着不同的价格可以理解，我也很支持这一举措，但是在管理中缺少一个必要工具，那就是职级分层，这样如果把一个岗位分成不同的职级，每个职级对应着不同的薪酬标准，那就可以彰显公平，而且可以避免因为同工同岗不同酬所引发的内部矛盾和误会。
在这里给大家的实际操作提议是33制，就是一个岗位分成三个职级，如ABC级，每个级别对应着不同的薪酬，这样不但可以给不同水平的员工匹配不同的级别，并且同时也建立起了晋升通路，只需完善好对应的晋升标准，即可起到非常好的激励作用。
在薪酬设计的导向层面，主要的导向为激励性，成长空间，荣损共担这三大方面。关于激励，不能吃大锅饭，不能做多做少一个样这是大家普遍的共识，所以在薪酬设计中要注意设计结构，所以固定薪酬加年终奖的结构逐渐被摈弃，通用的绩效制、提成制、分红制以及阿米巴制结合绩效考核被大家逐渐认可，这样的设计能有效起到正负激励的效果。
其次是成长，这里的成长指员工薪酬的成长具备一定的空间，不要考虑员工的工资多少封顶，也不要顾虑员工会不会拿得太多导致他们不愿意奋斗。在薪酬设计时结合企业的经营目标来，让员工的薪资有成长空间，不要设限设卡，在标准基础上，员工拿得越多，说明贡献越大，企业经营越好。
再次是共损共担，也就是企业经营得好，员工拿得多，但若企业经营不佳，员工拿得相对少一点，相信这里有不少企业老板有共鸣。在薪酬结构与标准设计时，除了要结合该岗位的市场行情，还要考虑到企业经营成本，岗位价值及产出，再结合经营目标做柔性设计。比如销售岗位和销售管理岗位员工的收益直接与财报挂钩，销售支持岗位与行政职能岗位与绩效挂钩，绩效又考核经营目标的间接产出，这样可形成有效的荣损共担局面。
以下分享几种典型的电商薪酬结构设计方式：
一、电商绩效制薪酬设计
绩效制薪酬的组成部分是：底薪+绩效奖金X绩效系数+补贴+福利组成，其中的补贴指的是租房补贴、餐补、通讯补贴和交通补贴等。福利泛指五险一金和节假日福利。这部分按相关法律规定和公司实际实施就可以了。
绩效制的主要薪酬部分由底薪和绩效奖金构成，在预设好的范围内变动不大，相对较为稳定，这种薪酬模式较为适合销售支持岗和行政职能岗，例如：售后客服，美工，场控，人事，财务等这些岗位。当然有些公司是全员绩效制的薪酬模式，有些是因为便于做预算，有的是老板习惯了这种模式，有的是上级的母公司或集团公司定下来的薪酬结构，一时间无法轻易改变。
绩效制设计得好同样可以起到激励，成长，荣损共担的效果，其中的关键点有两个，一是底薪与绩效奖金的配比，二是绩效是不是有效考核，底薪与绩效奖金的配比在不同的属性的岗位的配比是不一样的，配比高了有些岗位比较抵触，容易导致团队不稳定，配比低了有些岗位会缺乏激励性，对目标的达成有影响。这里建议销售管理岗和销售岗位的底薪与绩效奖金配比为5:5或6：4，也就是一万元的综合薪资5千元底薪，5千元绩效。6比4的比例就是6千元底薪4千元绩效，绩效奖金直接与预定的经营目标挂钩。销售支持岗和行政职能岗的底薪绩效配比可用7：3或8：2的比例实施，其绩效奖金与其核心职能产出的绩效考分得分挂钩。
绩效系数这个工具我在电商绩效考核与管理的课程中详细说过，用来实现绩效和提成正负调节的工具，这里也放上常用的两个模板供大家参考，再次强调，绩效奖金不是只罚不奖，只扣不加的，不然真的会变成变相克扣工资的负激励工具。
绩效制实施的成败与团队绩效考核的有效性息息相关，如果没有健全和有效的绩效考核，那绩效制便起不到对应的效果，沦为形式。如果对于设计电商绩效考核和绩效管理有不明白的朋友们，可以去听听我的《电商绩效考核与管理》课程，课程配套电商团队24个岗位的岗位职责、薪酬结构、晋升机制、考核指标库、考核模板等相关拿来即用的工具与表格，便于快速实施。为了加强对于绩效制的理解，放上几个实施案例，供大家参考。
二、电商销售额提成制薪酬设计
提成制有多种形式和提成主体，每一种在设计时和导向层面都会有所区别，主要分为销售额提成、毛利润提成，净利润提成，还有销售额加净利润的组合式提成，不论哪一种提成模式都需要与目标挂钩，目标主要是指经营目标，包含着销售额目标，利润率目标及库存目标为主的三大核心目标，计提的主要依据与导向都与目标密不可分，设置不同薪酬模式的目的都是为了目标达成，关于电商目标管理的内容大家有兴趣也可以收看下我的《电商全局目标管理》课程，内附全套定目标，拆目标，分目标，做计划，盯执行，控过程，抓复盘的方法、技巧以及对应的表格工具。这一节主要给大家分享销售额提成，销售额提成的目标导向很简单，就是为了冲刺销售额，这种薪酬模式较为适合销售业务岗位，如运营人员，售前客服，私域运营，内容运营，直播主播等直接产出销售的岗位，其计算公式常为：底薪+销售额X提成基数X绩效系数+补贴+福利，在设计销售额提成是有几个需要注意的重点，分别是：
2.1、提成基数的设计。
比如一个天猫运营专员，负责一个店铺，销售提点的基数设置多少合适呢？这里有几个因素需要注意，一是店铺的销售体量，二是店铺毛利润，三是计提人数，四是当前岗位人员的心目中理想稳定薪资。所以在设定提成基数时，可以以毛利为基准，也可以以目标薪资为基准，例如以目标薪资为基准，在其他因素可控的前提下，运营人员的理想薪资是1.5万一月，按55配比，即7500元底薪，7500元提成，在其负责店铺月均目标销售100万的情况下，用7500元除以100万，等于0.75%，就可以按这个值做为销售额提成基数。第二种是以店铺毛利为基准，例如目标平均净毛利为20%，在预算出其他相关费用和成本后，可以按预算后的数据做适当的基数确定，比如1%。
2.2、促进目标达成的作用.
提成基数的确定一定是要结合经营目标，不能拿既定销售额为基数，比如上年度平均月销50万，今年预定经营目标平均月销100万，那就要以100万做为计提的分母。还有些追求增长的品牌或企业，直接以增长部分做为提成的计算依据。在以预定目标为计算依据时，不可轻易改变目标。
2.3、绩效考核的过程控制。
提成制同样需要绩效考核做好过程控制，并且绩效考核得分对应的系数也对提成有直接的影响作用。为什么要这样设呢，一来销售额提成的形式过于单一，有可能会出现为了冲刺销售额漠视利润的情况，比如淘客类活动，直播福利类活动，官方大促等活动。如果管理者管理不到位，极有可能出现亏损，所以通过绩效考核用利润率、增长率、销售额达成率等做好过程控制，便能有效地控制单一销售额提成制所出现的风险。
以下分享几个销售额提成案例给到大家，给大家加深印象，希望能起到参考作用。
三、电商利润提成制薪酬设计
利润提成可分为毛利润提成或净利润提成，其薪酬计算公式为：底薪+当期利润X提成基数X绩效系数+补贴+福利。利润制的提成导向更侧重于店铺的盈利能力，能否采用利润制提成其实有一些前置条件。
一是店铺现在是否有一定的盈利能力，或团队内部经沟通与规划觉得在当下通过适当的优化是能产生一定的利润，并且团队或渠道的运营非常有信心，愿意在当下无利润或负利的情况下接受挑战，采用利润提成的方式实施。切不可在当下无（负）盈利，又未做充分沟通、负责渠道的员工不愿意的前提下单方面强制修改成利润提成，否则极易造成员工工资波动较大，影响团队士气，导致团队不稳定，员工流失等情况。
二是计提方式是毛利润计提还是净提润计提，不同的计提对象导致的结果差异较大，这里需要考虑到的一点是成本费用是否能够公开透明？如果能够公开透明，并且员工认可信服，那可以实施毛利或净利提成制，但绝大部分企业或员工在“财务透明化”这块没办法那么彻底，特别是在管理费用这块，不同层级的员工对于接收到企业信息的等级是不一样的，举个例子就说员工工资这块，没办法对一个渠道运营人员公开参与项目人员的所有薪资，还有就是财务费用等也不便公开，所以这里给到大家的建议是按“净毛利”提成的方式执行，这样相对较为清晰，统计也方便，并且双方也容易认可。“净毛利”=实际销售额-（产品到仓成本+包材辅料+快递费用+营销推广费用）。
在提成的提取标准上，同样可以结合预定的经营目标、员工薪酬、利润空间来进行设定，举个例子加深理解，某渠道运营专员张三预定薪资1.5万元，底薪提成比例按1：1实施，即7500元底薪，7500元提成，预定年经营目标月均销售100万，净毛利率为20%，即为20万。提成便可以用7500元除以20万元，为7500÷200000=3.75%，此时还需做进一步测算，分摊至张三渠道的人工成本、其他岗位提成、固定费用、财务使用费用及其他均摊或折旧的费用，若能达成目标净利，则可按此标准实施。
同样的，在利润提成模式下，一样要实施绩效考核，从而做好过程的管控与保障目标的达成。
四、电商销售额加利润提成制薪酬设计
销售额加利润模式的目标为双层导向，一是追求GMV的增长，二是稳定的利润收益。其计算公式为：底薪+（销售额X提成基数+利润X提成基数）X绩效系数。在利润的选择纬度上，可以在净毛利与净利上做选择，同样需结合利润模式的相关因素定夺，此处不再赘述。
销售额加利润模式适合销售管理岗位与销售岗位，比如：电商总经理、副总、运营总监、主管、店长及运营人员，深度捆绑核心管理及销售岗位与公司的荣损一体化，确保销售与利润的稳定及达成。
关于提成的方法与其他需要注意的点上，大体框架可参考上述几种模式，也都是多方面相结合，举例说明：抖音旗舰店运营张三预定薪酬1.5万元，底提配比1：1，即7500元底薪，7500元提成，其中提成部分销售额提成占总薪资的20%，净利润提成占总薪资的30%。在月均销售额为100万，净利率10%的前提下，张三提成计提标准可设为：销售额提成：15000（总月薪）X0.2（销售额提成比例）÷1000000（月均销售额）=0.3%，净利的提成：15000（总月薪）X0.3（净利额提成比例）÷100000（月均销售额）=4.5%.总结起来就是7500+（100万X0.3%+10万X4.5%）X绩效系数+补贴+福利。
以上为电商团队典型的几种薪酬结构设计模式，望能抛砖引玉，帮到大家。如果大家对本文感兴趣，期待您的关注，下期给大家分享分红制与阿米巴制的薪酬设计方案。我是姚金国，专注电商组织效能提升，努力让身边的人少走弯路。
底薪+抽成（分利润抽点和销售额抽点）+其他奖金+年终奖金
薪资构成都是看公司怎么定了，每一个公司都有他不一样的规定
电商运营薪酬管理肯定是有分级的啊，我们是分底薪加提成加额外奖金的，运营总监及以上是对全盘负责任的，看公司历史发展薪资和当地同业对比来定，提成按照总盘净利多少拿出多少做高管激励，多少做中层激励和员工激励，这个又和年度预算有关。
底薪：总监底薪一般在几万不等，部门经理一般在一万左右不等，助理在几千，员工在本地普通员工2500-3500不等；提成看你们做不做绩效，如何做绩效考核，重点考核各部门各岗位三个左右关键指标就好了，和当月提成挂钩，一般员工绩效占比15%—25%，中层以上25%以上；额外奖金和超额完成指标与超额利润挂钩，每个公司各不相同，永辉超市合伙人制度就是按照超额利润的30%拿出来分成，或者有的公司干脆不设立。
希望对你有所帮助！
电商的话一般就是底薪+绩效，不过也有的公司是固定工资，入司的时候问清楚最好。
电商运营的薪资分为八大部分，直接上干货：
首先看：月薪
这里月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资，月薪多少根据运营的工作经验、技能、综合能力以及以往的业绩水平等来定。可以分为初级、中级、高级三个等级，每个等级对应的自己的薪资范围。
月薪里面最重要的是绩效工资，他根绩效考核有关，那么运营及电商团队的绩效该如何设计呢？
本篇文章将从电商团队组织架构、岗位职责、绩效设计原则、岗位绩效薪酬设计、绩效薪酬常见问题及避坑方法五个维度阐述；全程都是干货，看完，相信对你有所帮助！
一、电商团队组织架构设计
搭建电商团队第一步不是招人，而是先要设计团队组织架构：明确有哪些岗位、每个岗位的工作职责是什么、岗位任职有哪些要求、岗位工作跟谁汇报，这样才能保证电商团队高效的工作。
值得注意的是电商团队组织架构的设计要结合店铺的体量（营业额），不能盲目的追求完整的编制。
在店铺刚开始运营阶段，很多工作能合并的尽量合并，如：售前客服和售后客服可以合并成客服，运营专员和推广可以合并成运营，这样会大大降低店铺的人力成本。
等到店铺的营业额有一定规模的时候，员工的工作量也会随之增加，这时候就需要精细化管理。比方说客户接待量、售后量一个人完成不了时，这时候把客服工作细分成售前客服和售后客服，这时候工作效率会大大提升，因为做一件事情要比做两件事情更加熟练。
电商团队组织架构确定了之后，我们需要将每个岗位的工作职责确定下来。
二、明确电商团队各岗位主要职责
店长/运营经理：主要负责店铺整体的运营、规划、对店铺整体业绩负责；
运营专员：主要负责店铺商品上下架、店铺活动报名、引流、店铺DSR管理等；
美工：主要负责店铺页面设计、宝贝主图/详情页设计、商品活动图片等设计；
售前客服：主要负责接待客户的咨询、促进转化；
售后客服：主要负责店铺发货、换货、退货处理，客户评价的管理，对接物流公司等。
采购/选品：主要负责店铺内所有产品的供应商选择、产品采购、价格谈判、交期跟进、质量把关等工作；
主播：负责店铺内直播带货流程设计、话术和卖点提炼、直播讲解产品、解答粉丝疑问等工作，促进商品成交，完成直播带货业绩目标；
推广：负责店铺内免费、付费流量获取，开发第三方渠道导流，控制推广费用预算，提升店铺投产比，完成店铺业绩。
三、电商团队绩效设计SMART原则
什么是SMART原则呢？先看下图再看逐一解释：
S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；
例如：考核店铺业绩就很模糊，考核店铺净成交额就很具体，因为店铺业绩可能是营业额、可能是毛利润、可能是净利润，说业绩并不具体。
M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；
例如：考核美工图片美观度就不可衡量；考核宝贝主体点击率就容易衡量。
A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；
例如：客服成交率为60%就很不切合实际；成交率提升20%就很符合实际也有挑战性。
R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；
例如：考核员工迟到、早退、穿着等行为状态就是跟工作职责和结果无关联的；考核净成交额、点击率、成交率这些就是跟工作结果相关联的。
T-TIME，工作结果有时间截止日期的。
例如：完成店铺数据分析报告就是没有时间节点的，每天上午10点提交昨日店铺数据分析报告就是有时间节点的。
岗位绩效设计要遵循SMART原则，不能凭借自己的想象和感觉进行考核。
四、电商团队各岗位绩效薪资设计
先看一下电商运营岗如何考核？
电商运营岗考核分KPI（关键绩效指标）和KCI（关键行为指标）两部分：
KPI包括哪些呢？
1、店铺的营业额
电商团队不像线下有专门的销售岗，店铺的销售是把工作拆分到运营、美工、客服岗位上。运营主要负责把客户引到店里来，美工主要通过主图和详情页向客户介绍产品，而客服则负责解答客户的疑问、促成成交。这其中最重要的是引流，如果没有客户到店里来，销售就无从谈起，所店铺营业额成为运营的一个最主要的考核指标。
2、成交率
成交率反应了运营引流到店铺的客户质量，如果运营通过一系手段给客户带来一大波流量，但是这些都不是精准客户，那运营的工作是没有效益的。
并且成交率也会影响到平台给你店铺的推荐流量，如果店铺的成交率低于行业的平均值，那么平台就会优先选择你的竞争对手。
3、ROI（投资回报率）
ROI=推广带来的成交额/推广费用，ROI越高说明推广效果越好，运营工作成果越高。
通过免费的手段拿到平台的流量毕竟是有限的，以淘系为例，运营需要用更多的付费推广手段获取流量，比如说直通车、引力魔方、万象台、极速推等。但这些付费的方法也是有一定技巧的，运营可以通过提升技能技巧让推广费用获得更多的价值。
除了营业额、成交率、ROI，运营还需要考核访客数、点击率、店铺DSR等指标。
KCI有哪些呢？
KCI是关键行为指标，主要考核员工工作过程当中的行为表现和价值观。
比如团队合作、执行力、响应速度这些指标无法用KPI来衡量，但是这些行为对团队的整体运行有着很重要的作用。一方面，有些突发工作和事务性工作主管也希望下属能够很好的完成；另一方面，岗位的工作不是孤立的，需要团队之间很好的配合才能完成。
但KCI的权重一般不超过10%，权重太多了，员工对绩效没有安全感，因为KCI还是靠主管的主观评价。
由于篇幅关系，团队的每个岗位绩效考核这里就不再一一列举了，需要电商团队各岗位完整的绩效考核和薪资方案的，可以点击下方链接获取，有专业老师一对一免费答疑！
五、电商团队绩效薪酬方案常见的问题及规避方法
绩效薪酬方案对设计者有比较高的要求，他要对绩效理论、岗位职责、平台规则、薪酬设计等都有很好的了解。否则，仅凭自己的主观想法和一些自己的工作经验设计，很容易出现以下问题：
1、绩效考核指标没有抓到岗位的核心成果，考核的都是些日常的琐事，员工的绩效与团队的目标脱节；员工的绩效都很好，但是直播的业绩确没有保障。
2、员工的绩效评估都是靠员工的自己评估或者是上级主管的主观评价，不够客观、不够公正，无法有效衡量员工的工作成果，绩效流于形式。
3、绩效奖罚不对等，只要罚没有奖，导致员工负面情绪很大，公司氛围很差。
4、管理层和员工都不配合绩效工作，导致无法抓取到有效考核指标，绩效工作被搁置。
5、员工以劳动合同或者以入职薪资确认单为由，拒绝接受绩效结果与其本人工资挂钩等等。
6、薪资、奖金、提成分配不合理，导致员工感觉不公平，内部矛盾重重。
7、一味的通过加薪或者提高提成比例来提升员工工作积极性，导致员工赚钱、公司却亏钱。
8、绩效薪资方案设计不合理：执行的话，公司利益会受到严重损失；不执行话的，公司在员工面前的信誉严重受损，或者直接导致核心员工离职单干等等。
如何才能避开这些天坑呢？
有些公司没有资深的人力资源专家，也没有预算去请专业的咨询公司，自己学习来不及也学不好，这些都是一些现实问题。
解决这个问题最好的办法就是先拿到专业、标准、系统的方案，然后对照自己的公司的实际情况进行调整，有疑问的地方还有个专业的老师免费答疑！
电商职级薪资模板
你是人事吗？如果是人事这种事情应该懂的，和行业无关，无非就是等级的名头不同。
如果是其他岗位让你设置这个，你去招聘网站上去看看，一目了然。
底薪加绩效，做得好绩效高自然工资也高
薪资构成方式就像大林子的鸟一样多，但都有两条腿，一条叫左腿，一条叫右腿
这个行业薪资整体水平相对较高、当然、和自己的运营实力也有关系；常规的薪资就是工资+绩效+提成+年终奖励；还有部分不错的公司是除上述外还有利润分成.
做电商运营的岗位工资在市场上大约是5K到10k左右，要看你能做到哪一层。有一定推广经验的朋友建议在电商运营方向稳定发展，运营等同于总经理，总经理在电子商务领域的差距很大，做电商运营是有前途的！学电商前景挺不错的，挺看好电商这个专业。
总结，如果要想拿高工资还是需要扎实的技术基础做支撑。
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当下线上流量红利见顶，企业进入了存量时代，因此若想保持增长，精细化运营则必不可少。而利用电商归因模型可以帮助提高流量转化率，优化活动运营。本篇文章里，作者就电商归因模型的应用目的、具体类型与实际操作方法做了总结，一起来看一下。
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一、电商归因目的
对于电商平台来说，当流量进入时，我们需要引导其完成购买任务，以实现流量价值最大化，在互联网红利消耗殆尽之时，流量会越来越贵，我们需要精细化运营每一份流量。
我们在做各种banner活动、Feed流推荐优化、活动页等进行效果评估，无法知道该位置最终产生了多少收益，也就很难针对该位置进行有效的改进。
如果进行单因数AB测试进行改版的效果评估，那也会存在如下2个问题：
- 单因素变量控制并不容易做到完全可控，如果产品处在增长期，产品增长本身就是一个影响因子，很容易忽略此类因素的影响。
- 评估方式低效，如果 2 天内只控制 1 个坑位变动，那么评估 20 个坑位内容改变就需要 40 天时间，这样的效率任何企业都无法接受。
因此，我们希望用数据分析中归因的方式解决坑位运营中评估的问题。
我们引入电商坑位归因的概念，把每一笔的成交都归给转化路径中不同的坑位。根据坑位的曝光转化价值来评判坑位的好与坏。把宝贵的流量尽可能都引导到转化率更高的坑位，以此达到精细化运营的效果。当然有了这个坑位价值评判的机制后各个坑位的改版也能准确的评估，真正做到了数据驱动增长。
二、归因类型简介
- 首次触点模型：多个「待归因事件」对同一个「目标转化事件」作出贡献时，认为第一个「待归因事件」功劳为 100%。
- 末次触点归因：多个「待归因事件」对同一个「目标转化事件」作出贡献时，认为最后一个「待归因事件」功劳为 100%。
- 线性归因：多个「待归因事件」对同一个「目标转化事件」作出贡献时，认为每个「待归因事件」平均分配此次功劳。
- 位置归因：多个「待归因事件」对同一个「目标转化事件」作出贡献时，认为第一个和最后一个「待归因事件」各占 40% 功劳，其余「待归因事件」平分剩余的 20% 功劳。
- 时间衰减归因：多个「待归因事件」对同一个「目标转化事件」作出贡献时，认为越靠近「目标转化事件」做出的贡献越大。
对于电商平台来说，末次触点归因是比较适合电商站内销售归因的。
虽然用末次触点归因实现方案上比简单，但是直接将价值100%归因给购买或者转化之前最后一次接触的渠道，而完全不考虑整个过程中消费者到底接触过多少个触点。转化之前发生了太多的事情，该模型完全忽视了漏斗上层和中层部分的行为对转化的影响。
因此我们公司融合首次触点归因和末次触点归因，计算用户进入一级流量入口后再到完成的完整购物链接行为。
一级流量流入的定义为：各个入口之间无法进行跳转，只能通过切换tab进行跳转或者返回初始位置后重新点击进入。这样我们就可以基于购物的完整链接的最外层进行销售归因，并且也能知道用户购物的完整路径，同时保证销售归因后各个入口坑位的销售额之和等于当日的销售额。
使用这种融合归因方式，也可能知道中间步骤的转化率。比如活动会场页和商品详情页的相关推荐，虽然对电商平台整体进行销售归因时，不会计算活动会场页各个模型的销售，也不会计算商品详情页的相关推荐。
但是由于我们记录了用户进入一级流量入口后的详细路径，因此我们单独研究活动会场页和商品详情页的效率时，也是可以计算得到各个模块的销售来进行对比分析。但是切记不能和一级流量入口的销售混合在一起看，这样会导致销售归因发生重复。
用户购物路径模拟图
三、电商归因实现方案
对于电商归因我们进行了三个方面的归因，包括：曝光归因、点击归因、销售归因。
即归因出所有的商品曝光来自哪里，所有的商品点击来自哪里，所有的销售来自哪里。这样就可以追踪各个流量入口的曝光链路归因指标。比如各个流量入口的商品曝光点击率、商品点击支付率、商品曝光价值等等核心监控指标来评价各个流量入口的效率。
电商归因准确的前提是埋点日志的完整性，因为我们是通过需要归因的事件往前找到用户的购买路径，这样的好出是大大减少计算量，也基本解决的归因的问题。因此用户行为日志的完整记录才能真实还原用户的购买路径，否则就可能导致归因出错，最终造成错误的评价数据。
首先需要在埋点体系中引入PageId的概念，PageId的作用是每当用户产生一次跳转行为进入一个新页面时，为这个页面赋予一个新的PageId；而当用户点击返回时，不会产生新的PageId。
PageId是越靠近的当前时间的页面浏览的行为越大，且不会重复，类似于自增ID的实现逻辑。PageId的实现当然是写入埋点SDK当中，这样保证所有的埋点事件都带上PageId，并且也无需开发同步每次单独写逻辑。
然后根据埋点日志去还原用户的行为路径，全程都可以仅仅使用SQL逻辑就能计算完成。
首先要确定所有要归因的end事件（末端事件），包括商品曝光、商品点击、商品加购成功（加购后可以通过server的订单表判断用户是否完成了付款，也达到了销售的归因目的）。
然后在确定所有归因head事件（首端事件），即之前就定义的好的各个一级流量入口。我们平台比较特殊，是工具类App同时拥有电商业务，这样一级流量入口会比较多，但是可以枚举完成的，不仅仅包括常规电商App的流量入口，还可以在各个工具页面嵌入电商入口，这样复杂性要强于一般的电商App。
我们的埋点日志都会记录用户发生各个行为的本地时间，用end事件时间去找最接近的这个时间的head事件，直接用SQL的left jon关联日志表就能完成计算。这样在首尾2段时间内的所有埋点日志行为就是我们需要日志。
然后筛选出这些日志中的所有点击事件，过滤掉其他无效事件。再对所有剩下的日志进行排序，按照本地时间排序，这样就得到了一条完整的用户有效行为的路径记录。对于这部分数据我们就可以进行存储使用了，这部分数据为归因后用户完整链路记录数据。
再基于PageId过滤掉同个页面相同PageId的事件，保留本地时间最晚的那一条事件记录。这样就得到了用户进入一级流量入口后真正进行末端事件的有效路劲。这部分数据也需要存储记录，并且这个部分真正归因完成的用户行为路径，此时的得到各个一级流量入口就行归因得到此末端事件的来源。
通过这样计算后就了解各个一级流量入口的商品曝光点击情况，也能知道销售情况。利用这些数据就能衡量各个流量入口的效率情况，也同样也可以中间承载页面的效率如何。就能帮助产品运营更好的改善各个功能以及迭代各式各样的活动。
用户进行一次加购的路径还原
通过上述方法的计算，我们最终得到的用户加过链路步骤为：【1，2，9，10，11】，并且入口事件【1】就此次加购事件的归因来源。
另外再来举个商品详情页相关推荐的例子，下图所示的用户行为最终得到的链路步骤为：【1，2，9，10，11，12】，由于我们是完整保留用户的路径，因此我也只能这次加购事件不仅来源于1，也有一部分功能功能来于11，也就是商品详情页的推荐，因此我们也能计算出商品详情页的推荐效率如何，后续算法团队迭代模型时也能根据这个数据来衡量优化的好与坏。商品详情页之间的横跳类型用户路径
四、总结
通过以上方案得到电商归因模型数据，可以大大提高运营同学的运营效率，不再是盲人过河似地凭感觉去优化各个坑位和活动，已经可以通过数据清晰公平地判断运营每一次迭代的结果。
但是仅仅根据坑位归因决定坑位价值，容易出现短期偏见，即追求短期利益，比如在一款内容产品中镶嵌一些游戏元素，可以让用户停留更久、数据表现更好。
但从长期来看，这种行为破坏了整个产品的价值定位，因为内容产品原本提供的是内容并不是游戏，产品也不并是为了追求用户停留时长而是为了实现价值。这是两者都存在的短期偏见。
因此不能仅仅根据坑位归因后的销售转化价值来评价坑位，还需要综合考虑产品价值定位、战略发展等因素，才能围绕长期目标进行健康发展。和几位行业顶尖老师一起，把短视频从内容创作到变现形式的很多细节写成了这本《如何做好短视频》，书里还包含了很多关于【内容创作】【快速涨粉】【合理变现】等多种技巧方法，今天我免费把这本书分享给大家，对小伙伴做好短视频会有很大帮助。
一般电商行业运营底薪也是按岗位的级别分的。像是跨境电商的运营助理，底薪最低，一般是4-5k，而且不一定有绩效提成；初级运营底薪 6-7k、中级7-9k、高级9-12k，主管是12k+这样，还会加上绩效提成。
跨境电商运营薪资构成，可以参考一下下面的：
1. 运营助理：底薪+绩效提成（不一定有）
2. 初级运营 ：底薪+提成
3. 中级运营 ：底薪+提成
4. 高级运营 ：底薪+提成
5. 主管 ：底薪+提成+个别项目提成
6. 总监：20-30K底薪+绩效
具体的底薪区间，可以参考一下职友集上的一些亚马逊运营等岗位的薪资，结合自己公司以及员工的能力去定这样才是最好的。
例如亚马逊运营平均薪资：
其实相对来说，大部分运营都是会比较看重绩效考核这一块，绩效高的话，可能会超过底薪的。所以绩效考核也是跨境电商企业是最大限度激发员工工作积极性和创造力，并通过拆分额外产出，来最大可能性的激励员工。
所以对于跨境电商企业的HR来说，就要做好绩效管理这一块，例如绩效考核内容主要有业绩、态度和能力。态度和能力是定性评估，业绩则包括定量评估和定性评估。
像是亚马逊运营的绩效考核指标，主要从销售额、客户量、转化率、客单价等指标考核。
个人绩效包括薪酬激励、职业发展、赋能提升。
其中，薪酬激励包括激励真实指数和荣誉表彰体系。
然后，职业发展包括晋升机制和个人发展。晋升机制包括职务晋升和隐形通道，如讲师通道；个人发展可以通过IDP计划。
最后是赋能提升，这些对于跨境电商运营来说都是很重要的。
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