在绩效考核中，有一种常见的制度：末位淘汰制。具体而言，末位淘汰制是指工作单位根据设定的目标，结合各个岗位的实际情况，设定考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核，最后根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。该种制度在许多企业中都有较好地应用，比如GE，比如华为。那么到底该不该实行末位淘汰制呢？为什么在GE，在华为“末位淘汰制”可以促使企业成功，但真正我们自己运用并实施起来却问题重重呢？首先，我们需要明白末尾淘汰制的优缺点。淘汰制之所以为GE和华为公司等众企业运用，其优点主要有以下几点。

第一、营造竞争环境，有效激励员工。因为末位淘汰制是一种强势管理，旨在寄予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极向上的状态，避免企业人浮于事的现状，提高了工作的效率和部门的效益。

第二、促进企业员工流动，精简机构。通过末位淘汰制，对不同级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。

第三、有利于企业建立精英团队。人们在看待末位淘汰制时,更多的是注重末位淘汰制的淘汰功能,而不大看到淘汰作为一种手段,其目的是“净化”和“精化”员工队伍,它的精髓是建立精英团队,通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工。从实践看,末位淘汰制是一个动态的流程,它不仅要淘汰,而且要引进,这种“优进劣汰”的直接结果,便是企业精英团队的形成。这也是很多著名企业建立精英团队的成功方法。

当然，没有完美的制度。末位淘汰制同样有众多的弊端。

第一，末位淘汰不一定去粗取精。由于各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。以上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

第二，可能破坏企业人际关系。末位淘汰制主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感，同事之间关系不再热情，而是互相排挤。

第三，末位淘汰制不符合现代人本管理思想。因为末位淘汰制更注重短期效应的，实则是忽视员工的长远发展和潜力发挥。因此，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。用人单位与员工签订合同时，合同期限未满前，任何一方单方的解除合约，都必须有法定的理由，否则会视为违法。而在末位淘汰中，企业与员工解除合约的理由为相互对比下的员工工作表现，这很容易产生法律纠纷。

第四，末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。几年淘汰下来之后，留下的优秀员工之间的距离可能已经很小，前10%和后10%员工的绩效几乎无显着差异，如果继续淘汰，有可能造成在市场上找不到比淘汰掉的员工更优秀的人才。与此同时，招聘、培训、培养每一个新员工所花的费用巨大，新聘员工要完成与团队融为一体的过程之漫长，都会对团队的整体绩效产生负面的影响。

因此，在实行“末尾淘汰制”时，企业还需要注意以下一些关键的方面，避免问题的产生。

第一，在合同中约定用调整岗位的方式避免纠纷。

为了规避因末位淘汰制产生的纠纷，企业可在合同中约定以下条款，例如：劳动者有下列情形，可调整岗位：1.绩效考核排最后一名的。2.根据甲方生产经营管理需要调整岗位。3.因休医疗期、产期导致原岗位被其他人取代的。这样就可以合法地将绩效考核中的末位进行“淘汰”调岗，同时规避了法律风险。

第二，科学合理的绩效考核体系是前提，公平公正的绩效考评是保证。

末位淘汰就要有末位，末位的产生肯定涉及到排序问题。排序的标准不一样或者排序的范围不一样时，末位的人员可能有所不同。因此，科学合理的绩效考核体系是前提，公平公正的绩效考评是保证考核标准不要太死板。其中，值得注意的是：1、考核的标准要灵活。绩效考核的目标往往需要根据外部环境的变化而跟着调整。比如对销售人员的业绩考核，外部市场发生了大变化，整个行业都不景气，销售的难度大大的提高了，这时候，如果不调整销售计划，销售目标就很难完成。2、考虑公司资源的支持情况。正所谓“巧妇难为无米之炊”，在有些企业，员工的业绩不好，很可能不是其个人的问题，而是企业的问题。比如决策失误，组织结构不合理，流程不科学，资源不充分。3、新员工应有保护。新员工刚进入企业，业务还不熟悉，应该有一定的保护措施。

第三， 设置缓冲期

对于那些考核排名最后一位或约定比例的员工，不应该立即淘汰辞退，应当先让末位员工下岗进行培训，再到企业内部劳动力市场竞争上岗，调整到合适的岗位工作，如果竞争不到合适岗位，才终止劳动关系，这样可以引入竞争机制，促进企业发展。另外，业绩不好的员工很可能不是能力不行，也有可能是与岗位不匹配。企业招聘和培养一个员工是非常不容易的，这部分的成本也很高，设置缓冲期，可以有效降低企业的成本。