首发于 方向的力量:职业规划,这么做!
【方向的力量】人力资源管理(四)职业发展与薪资待遇

【方向的力量】人力资源管理(四)职业发展与薪资待遇

1. 职业发展路线分析



1) 传统直线发展路线


如果人力资源管理类人才选择在同系统同业内(不一定是原公司)发展,需要在上述提到的各环节中积累足够的经验,随后逐步晋升至部门主管、HR总监助理、HRBP、HR副总监、HR总监。这个从助理开始直至总监的全过程少则七八年,多则十多年,是一个需要耐心,厚积薄发的漫长历程。


一般对于工作经验有限的人士,初入人力资源管理领域会被安排从事偏运营(Operational)的事务,而很少被安排招聘的项目计划,薪资福利,组织发展(Organizational Development)以及HRBP等具备战略意义的事务。


这里值得一提的是HRBP, HRBP这个概念是随着国内改革开放后外资类公司进入后逐步引入的,这也是关注HR领域的人士以及想在这个方向扎根的读者有必要了解的一个职位。


HRBP全称为Human Resource Business Partner,直译可叫做“人力资源管理类商务合伙人”,外资企业中常有这样的职位。在HR行业内,有主要负责公司内部职能管理的HR,也有以对外商务合作为主要职责的HR。HR经理的职责包括公司内部事务的管理、手下职能型HR员工的管理、以及外部商务项目方面的管理,而HRBP承担类似HR经理的对外职责,主要肩负着配置总公司与分部或项目间人力资源的重任,由于其实际工作职务类似传统发展路线中的HR总监助理或总经理助理,这种商务型的HRBP被誉为是高级HR管理经理的摇篮


在实际中,在不同类型的企业中担任HRBP各有特色,比如在生产型公司内,讲究强势的层级概念;在研发型公司内,很讲究协调与维稳核心研发人员的关系;而在贸易型公司的,面对大量销售人员,强调的是圆滑式的管理与适时有效的激励。


2) 非传统跳槽式路线


HR领域的人才除了上述提到的直线发展外,还可以选择转型向专业培训、猎头、管理咨询等方向发展。决定HR领域人才可以向哪些方向转型的关键是对于人力资源管理六大块“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理”中特定环节的经验积累。


比如专业培训方向适合拥有大型企业高层5至8年及以上工作经验且积累大量培训经验的人士;管理咨询方向往往指专门负责企业HR领域优化的管理咨询,适合在HR领域工作期间对法律、劳动争议处理等方面有所常的人士;猎头类工作适合那些在HR领域中软技能较强、为人处世经验丰富、在特定行业内招聘体系人脉积累较好的人士,例如银行业这类的HR今后可能成为金融业为主攻方向的高级猎头。


其中值得一提的是猎头类工作,“猎头”的概念最近几年越来越火,如果大家还有印象的话,上文会计财务部分我已有提过,四大会计师事务所平均工作2年以上的人士都会很频繁地被猎头盯上。这种现象体现出国内猎头行业的一些特性——集中在中低端类人才领域、规范化程度低、职业操守不够:在国内,工龄在两年甚至仅一年的人士也常会收到猎头们的挖角,一部分无良的猎头们会夸大工作机会的待遇福利情况、未来职业发展的美好,以我众多深有这类感受的学生中的A先生为例,3年前,他在行业拥有2年的工作经验,月收入稳定在9千人民币,而当时他被某知名猎头告知有一份在B外资银行的工作良机推荐他去面试,职位是Team Leader(相当于小组长或主管),月收入可达1万3千左右,于是A先生被说服后请假赴B银行面试,面试完成后面试官对A先生非常满意,但他皱起的眉头让A先生顿时感到了不安,面试官峰回路转略带疑惑严肃地说“A先生,你的职业素养非常不错,但你的两年工作经验与我们Team Leader职位的要求还相差不少,如果我们录用你,需要你接受降职至高级分析师一职。”经过询问,面试官告知A先生高级分析师的月收入仅为8千多人民币,低于其当时的工作收入。由于变更工作产生的各类成本较大,收入也更低,A先生怀着气愤放弃了这份“良机”!

那么猎头们为什么要这么做呢?在西放发达国家,猎头大多拥有多年工作经验的行业背景,作为说客替跨国大型企业寻找高端人才,他们运用自身在对应行业内的了解和积累的人脉替高级管理类人才(目标客户)进行全面的、逻辑性极强的职业规划、给出中肯的建议,以他们在商务合作磨炼出的三寸不烂之舌和气质折服客户。而目前在中国国内,猎头行业起步较晚,一方面,大多数从业者都只对行业知识略知一二缺乏实践经验,因此在給客户做职业规划说服客户的过程中存在缺乏专业度的客观因素;另一方面,类似寿险行业当年的乱世,许多较低素质的猎头为了利益粗放地跑量、走概率——不断说服客户参加面试,最终能让其中的多少过关算多少,在这过程中他们不恰当或者故意夸大跳槽优势也起到了推波助澜的作用。


从对市面上大量猎头公司的在职者的调研中发现,初入该行业的缺乏工作经验和人脉的新人往往以猎头助理的身份负责执行资深猎头交代的任务、维护与上游客户(企业雇主)的关系、跟进下游客户(个人)的进度。没有人脉积累和相关背景的人士想在该行业发展无一例外地需要自行挖掘上游客户资源,有了上游客户资源,继而探寻挖掘上游客户所需要的员工才有了可能。


什么样的企业在什么样的情况下需要找猎头帮忙?有急切需求的、通过常规途径和现有资源难以寻觅适人选的、找到合适人选却未能说服对方的、资金实力足够支付高额猎头中介费的企业才有可能需要猎头服务,这样高资质的企业本身就有限,猎头公司和各猎头公司下的猎头又各成一派为数众多,在这样供需不平衡的大环境下,以及大多数高资质企业已有大量既有合作猎头的残酷现实下,说动这些雇主选择与一个新猎头合作需要非常充分的理由。 [1]


因此,“艰难、艰辛、开头难”等词便成了猎头行业人士常挂嘴边对工作的描述。每晚七点起至九十点,是大部分行业从业者结束了一天辛劳工作后小憩放松的黄金时间段,却是猎头们跟进潜在客户不容错过的战斗阶段,猎头行业工作的艰辛程度可见一斑。


在收入上,猎头类工作的基本工作不高,佣金或者说业绩的提成占了大头。成功谈成一单说服下游客户跳槽只是第一步,该客户表现合格并通过试用期才是任务完成的标致,至此猎头可一次性获得该客户年收入的20%至30%作为佣金,该费用由上游企业支付。大家可以想象,完成一笔年薪上百万的高级管理类人才的业务便可一次性收获二十至三十万的收益,其优厚的待遇确实非同一般,甚至可以与销售类工作的待遇一较高下!


社会地位上,猎头作为衔接上游用人企业和下游高端人才的枢纽,手握人才市场第一手的人才需求、职位机会,以及与众多用人单位负责招聘类工作管理层的人脉关系,特定机遇下经常扮演着“内部推荐者”的身份。这样的工作在一定的行业基础上,苦口婆心费尽心机祈求企业主、说服下游客户的情况越来越少,而深受上游企业主信任并收妥寻求合适人选、广受周围亲朋好友奉承以求“安排”与“推荐”工作的“体面的诉求”却越来越多。


总而言之,对成功扎根猎头行业的精英人士而言,“人脉”、“高薪”、“体面”光环将常伴随左右。

2. 人力资源行业的薪资待遇水准参考


作为职能部门和内勤非业务的定位,大部分的人力资源类工作相对比较稳定、体面,很少需要外出应酬、打拼,自然在收入方面也不会非常高,整体上属于整个社会中等略偏下的水准,随着工作经验的积累,如下图所示,待遇方面人力资源类工作平均每年会有10%-20%的提升。


[2]

如果大家想要对HR类工作有更直观的感受,可以看看《杜拉拉升职记》这本书或电影,其中所描述的便是HR类工作中各种经历。


其实从工作性质上来看,人力资源管理类的工作中有很多部分和行政类工作非常相似,那么人力资源类工作和行政工作到底有什么区别,请见下节分解。



[1]这种现象和商业银行对公领域内的一些情况也非常相似,作为以吸存放贷为传统主营业务的商业银行来说,在公司业务方面,贷款是极高风险的业务(例如10笔100万的贷款,利息收入10万每笔,全年应收利息100万,若其中一笔出现坏账则全年的付出就打了水漂。),为了控制风险,商业银行无一例外地更偏好资质很高的企业(比如授信评级高的上市公司),但现实中国内商业银行已过百家,在我原先从事该领域工作的过程中了解到所有大型上市企业往往已与数十家甚至二三十家银行有着合作伙伴关系,其中还不包括其他非银行类的金融机构,想要这些现金流非常充裕的企业向你行贷款或金融服务需要怎样的理由?说服他们额外贷款后他们又为何需要向你行贷款?在利率市场化未彻底完成情况下,中小商业银行如何在利率上战胜国有四大行为首的大型银行?

[2] 数据引自职友集 jobui.com/salary/%E4%B8

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Siwei Chen(陈思炜)


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