网络公司劳动制度_材料领用制度

内容来源：百姓网标王所属栏目：资讯导读最后更新：17小时前

网络公司劳动制度

网络公司劳动制度_材料领用制度

主播与公司的关系是否构成劳动关系？网络主播与合作公司之间是否存在劳动关系，可以从以下几个方面来分析：管理方式：公司是否对主播进行了劳动管理？例如，主播是否需要遵守公司的各项劳动规章制度。如果合作协议中约定了主播的月直播天数及直播时长，并且公司可能就直播间卫生、休息时间、就餐地点、工作牌遗失损毁等问题对主播进行处罚，这些应理解为基于直播合作关系应履行的合同义务和行业管理规定，而非公司对主播实施的劳动法意义上的管理行为。收入分配：公司是否向主播支付了劳动报酬？如果主播的主要收入是通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，而公司仅是按照与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，且公司无法掌控和决定主播的收入金额，那么合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非主播收入的主要来源。因此，公司基于合作协议向主播支付的直播收入不是用人单位向劳动者支付的劳动报酬。工作内容：主播从事的网络直播活动是否是公司业务的组成部分？如果主播使用的网络直播平台由第三方所有和提供，而网络直播本身不属于公司的经营范围，公司的经营范围仅包括直播策划服务，并不包括信息网络传播视听节目等内容。即使合作协议约定公司享有主播直播作品的著作权，也不能据此推论主播从事直播活动系履行职务行为。因此，主播从事的网络直播活动不是公司业务的组成部分。根据以上几点分析，可以得出结论：网络主播与合作公司并不构成劳动关系。

主播与文化公司，是劳动关系？ 📚 案例分析： [樱花R] 确定劳动关系主要考虑三个因素：（一）用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。 [樱花R] 在本案中，网络主播与文化传播公司之间的关系不符合第二点的要求。在劳动关系中，劳动者对用人单位有更强的依附性，需要遵守公司的规章制度，并承担一定的忠诚义务，这是一种相对不平等的关系。而本案中的主播与公司之间的关系更像是合作关系，双方的权利义务是平等的，因此不满足劳动关系成立的条件。 [红色心形R] 因此，在确认劳动关系的问题上，大家可以先从上述三点出发收集证据。

🚴♂️外卖骑手与某团的劳动关系解析📖 🤔外卖骑手与某团之间是否存在劳动关系？让我们来一探究竟！ 📅2021年2月24日，某网络公司与外卖骑手小孔签订了一份承揽合同，合同期限为一年。小孔的工作内容主要是配送餐品，并完成网络公司安排的其他任务。他的工作时间根据实际排班来定，网络公司还可以根据业务情况调整他的工作时间。 💼在报酬方面，网络公司每月20日会发放劳务费给小孔。同时，合同还规定了小孔应遵守法律法规和网络公司的规章制度，网络公司也有权检查他的工作情况。 🚦然而，事情发生了转折。2021年7月5日，小孔在配送途中发生了交通事故，且交警认定他无责任。为了申请工伤认定，小孔向仲裁委提出了确认他与网络公司之间存在劳动关系的请求。 📖根据《劳动合同法》和《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系需要满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 🤝在本案中，网络公司和小孔双方都符合法律规定的劳动关系主体资格。小孔的工作任务是配送餐品，这是网络公司业务的一部分。而且，小孔每月定期从网络公司获得劳动报酬，这表明双方存在管理与被管理的关系。 🏁最终，仲裁委支持了小孔的请求，确认了他与网络公司之间存在劳动关系。这也提醒我们，在处理类似问题时，要仔细分析合同内容和实际情况，以确定是否存在劳动关系。

🤔员工不诚信，公司能辞退吗？ 📖这是一起发生在北京的劳动仲裁案例。某员工入职公司时，《员工手册》明确规定：如果员工行为不当，被公众平台曝光，或严重违反诚实信用原则，公司有权解除劳动合同。 💉入职后不久，公司组织年度体检，该员工却让岳父代为体检，被体检中心人员发现。员工多次投诉，结果被体检中心人员曝光在网络平台，引发公司负面评论。 📜于是，公司向该员工送达了《劳动合同解除通知书》。员工认为公司违法解除合同，提起劳动仲裁。但仲裁委员会裁决驳回了他的请求，一审、二审也维持了这一结果。 🔍为什么公司解除合同是合法的呢？因为《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。同时，《劳动合同法》第3条第一款也明确，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 💡这个案例提醒我们，作为劳动者，平时一定要遵守诚实信用原则和公司规章制度，避免因小失大。

2024避税新规！发薪有风险！一、金税四期对个税的监管力度大增！金税四期对个人所得税的监管力度大幅提高，重点关注以下两个方面：未依法办理个人所得税汇算清缴网络主播偷逃税二、三种违法发薪方式需警惕！通过个人账户发工资，违法！一些用人单位不通过企业公账发放工资，而是通过公司法定代表人、股东、财务人员的个人账户发放工资，以此规避与员工的劳动关系。在劳动争议案件中，若公司通过个人账户给员工发放工资，诉讼过程中公司否认双方存在劳动关系，称只是股东或资金往来关系，劳动者很难证明与公司存在劳动关系。多发工资不交社保，违法！按照相关法律规定，用人单位不缴纳社保或不按规定缴纳社保都是违法行为，需要承担相应的法律责任。如果单位不给交社保，员工有权要求补缴，也可以随时单方解除劳动合同，并要求一定的经济赔偿。用人单位任性扣工资，违法！有的用人单位为防止员工跳槽，会扣下员工的一部分工资留到年底再发。如果劳动合同中没有约定，这种情况属于拖欠工资，员工可以通过劳动部门要求用人单位发放全部工资。此外，还有的企业有上班迟到扣工资、请一天假扣三天工资的任性规定。《企业职工奖惩条例》规定，用人单位不能再根据该条例的规定在规章制度中随意设立罚款条款。三、合理筹划个税的几个关键点分清收入构成了解扣减政策通过以上内容，希望帮助大家了解2024年工资避税的新规定，避免因不当发薪方式而面临法律风险。

加班费被扣？看法院如何裁决🔥 🤔在劳动人事争议中，公司制度否认加班的情况是否有效呢？让我们通过一个案例来探讨。 📌本案的焦点是某网络公司通过员工手册规定否认常某的加班事实是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经过民主程序，并确保不违反国家法律、行政法规及政策规定。同时，这些规章制度必须向劳动者公示或告知。 📖在本案中，某网络公司的员工手册明确规定了加班申请审批制度，这本身并不违反法律规定，且具有合理性。然而，该手册又规定21:00之后才起算加班时间，并声称18:00至21:00是员工的晚餐和休息时间。由于这3个小时远超过合理用餐时间，且在下班3小时后再加班显得不合理。在没有充分证据支持该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，法院认定该规定不具有合理性，并依法否定了其效力。 💼最终，法院结合考勤记录和工作系统记录等证据，确认了常某的加班事实，并判决某网络公司支付常某加班费差额。 🔍这个案例提醒我们，在处理劳动人事争议时，法院会综合考虑各种因素，包括规章制度的合理性和合法性，以及劳动者的实际工作情况。

确认劳动关系的关键因素确认劳动关系通常需要考虑以下几个关键因素： 1️⃣ 经济从属性：这是确认劳动关系的重要标准之一。例如，外卖骑手与外卖平台服务外包公司之间的关系，如果公司向骑手提供必要的装备，如服装、头盔、餐箱等，而骑手则提供自己的骑乘工具。这种情况下，如果双方签订的是《劳务合同》，但存在奖惩制度，且骑手在送餐途中因交通事故受伤，那么法院可能会认为双方存在经济从属性，从而认定存在劳动关系。 2️⃣ 人格从属性：这也是劳动关系认定的重要依据。例如，外卖骑手通过公司注册为外卖骑手，直接接受外包公司的安排从事外卖配送工作，提供的劳动属于公司的业务范围。公司制定相关报酬与奖惩办法等制度进行日常指挥、管理、监督、考核，对配送时限有算法、路线等引导与制约，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对骑手进行奖惩及工资报酬。这种情况下，法院可能会认为双方存在人格从属性，从而认定存在劳动关系。 3️⃣ 工作方式和报酬获取方式：对于网络主播与公司之间的关系，如果主播的工资构成包括固定薪资和提成，提成是通过直播平台吸引粉丝获得打赏并从平台直接提现，工作方式在第三方网络直播平台进行注册开展直播，工作时间和地点较为灵活。这种情况下，法院可能会认为双方在人格和经济上未形成从属性的劳动关系特征，从而不构成劳动关系。典型意义：在确认劳动关系时，需要跳出简单外观主义的窠臼，通过查明案件事实，解开隐蔽劳动关系的“劳务面纱”，厘清双方之间是否存在较强的人格从属性和经济从属性。只有这样，才能准确认定双方是否存在劳动关系。

【未签劳动合同骑手就不是平台的人吗？】每天考勤拿工资却无法证明是公司成员在采访“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”时，《法治日报》记者了解到，苏州市中级人民法院劳动法庭最近审结了一起类似的外卖骑手劳动争议案，一审法院判决认为不具备劳动关系的基本特征，对外卖骑手的诉求不予支持；而二审法院改判，认定外卖骑手与平台用工合作企业存在劳动关系。　　该案审判长、苏州市中院劳动法庭庭长沈军芳向记者介绍了这起案件。　　许某在苏州某外卖站点从事外卖配送员工作，受到外卖配送平台App中排班的管理，工资由外卖配送平台App发放，其中2022年7月至2023年5月期间工资由重庆某物流有限公司支付，2023年6月工资由上海某网络技术有限公司（以下简称上海某网络技术公司）支付。　　2023年6月15日，许某在送餐途中发生交通事故。苏州市人社部门确认许某为职业伤害。许某申请劳动仲裁，要求确认自2023年5月1日至今与上海某网络技术公司之间存在劳动关系。仲裁委对许某仲裁请求不予支持，许某不服，向法院提起诉讼。　　一审法院以许某未能提供与上海某网络技术公司之间的书面劳动合同、未提供工作期间考勤打卡记录、工作时长记录、管理考核、请休假制度等证据，认为不足以证明其与上海某网络技术公司之间存在人身、经济、组织上的从属性，不具备劳动关系的基本特征，对其诉求不予支持。许某不服提出上诉。　　2025年1月22日，苏州中院作出二审判决，以双方存在用工事实，构成支配性劳动管理为由，撤销了一审判决，认定许某与上海某网络技术公司自2023年5月24日起存在劳动关系。　　沈军芳分析，劳动者主张与平台企业或者平台用工合作企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。　　“本案中，案涉站点对许某劳动具有支配性特征。”沈军芳说，根据许某与站点站长孙某聊天记录，可以认定许某无权自主改单，请假需要向站长报备，不得随意下线，许某还受到严格的排班管理，说明许某在提供劳动过程中，对于是否接单、何时接单、接单内容并无实质自主决定权，日常工作接受上海某网络技术公司考勤制度的约束，双方之间具有明显管理与被管理的关系，且上海某网络技术公司对许某的管理具有明显支配性特征。　　从许某提供劳动后所获报酬的来源分析，认定具有依赖性特征。许某的薪资报酬由案涉站点负责核算，不仅包含按单计酬，还包含其他组成项目。结合许某提交外卖配送平台App薪资账单截图显示“上海某站”“全职骑手”字样的情况，法院审理认为其提供劳动后所获劳动报酬来源于上海某网络技术公司，且构成其主要收入来源，对上海某网络技术公司的经济依赖程度高。　　最终，二审法院判决认定骑手许某与被告企业存在劳动关系。　　“通过层层转包或者诱导劳动者注册为个体工商户，实际上就是规避法律风险的‘马甲’，法院不能简单依据双方签订协议的‘纸面’内容去作判定，而是要刺破面纱，找到真正用工主体，以此保障劳动者合法权益。”沈军芳说。　　据统计，2020年到2024年，苏州法院共受理新就业形态民事纠纷案件约1300件。苏州中院近年来还先后围绕网络主播、外卖骑手、代驾司机等劳动用工问题，向行政审批局、市场监管局、邮政管理局等发出司法建议。其中，昆山市市场监管局等行政机关还专门围绕“被个体工商户”现象，要求平台企业及时梳理，并督促不符合要求的个体工商户办理批量注销。#外卖小哥被引导注册为个体工商户#（全媒体记者丁国锋）

“未婚即离职！”在山东，一家企业向单身员工（年龄范围25至58岁，包括离异者）发出了严正通告，要求他们在今年前三季度内完成结婚成家的“任务”，并声称不娶妻生子即是不忠、不孝、不仁、不义之举，若届时未能达成，将面临直接辞退的严惩！此消息一出，网络上一片哗然，部分网友以讽刺口吻称赞这家企业“极具社会责任感”。然而，更多网友对此提出了质疑，他们认为结婚与否纯属员工个人私事，企业无权横加干涉。针对这一质疑，涉事企业的工作人员回应称，这是公司高层的决策，属于公司内部事务，外人无权置喙，也无需感到惊讶。那么，从法律视角审视，这家企业的做法究竟是否合法呢？首先，用人单位确实享有自主用工的权利。根据《劳动保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，劳动关系的确立基于双方主体资格合法、劳动者接受用人单位管理并从事有报酬的劳动、以及劳动是用人单位业务组成部分等要素。在此关系中，用人单位有权制定规章制度以管理员工，而员工则需遵守。但值得注意的是，用人单位的自主用工权利并非毫无边界。依据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，这些规章制度不能违反公序良俗或法律的强制性规定。特别是，《民法典》明确规定，结婚应当男女双方完全自愿，禁止任何组织或个人加以干涉。因此，涉事企业要求员工限期结婚的做法显然越过了法律的边界。倘若涉事企业真的因员工未在规定时间内结婚而将其辞退，这将构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位以严重违反规章制度为由辞退员工时，需确保规章制度本身合法且合理。在此案例中，由于要求员工限期结婚的做法本身违法，因此若以此为由辞退员工，无疑将构成违法解除。此时，被辞退的员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。对于此事，您有何看法？欢迎在评论区留言，与众人分享您的见解！ #五年级下册优化答案赶紧收藏#

🏢调岗后未到岗被辞退，法院如何裁决？ 🤔单位因搬家调岗，员工未到新岗位，结果被辞退，这合理吗？ 📖让我们来看看这起劳动争议案。尹某在2017年12月20日加入达内公司，担任网络咨询顾问。2022年7月15日，达内公司以尹某严重违反规章制度为由，解除了劳动合同。 🔍尹某不服，申请了仲裁。仲裁委员会裁定公司解除劳动合同合法。尹某随后向法院提起诉讼。法院审理后认为，公司有权根据经营需要调整员工的工作地点，但必须合理合法。 🏢达内公司于2022年6月24日发出搬迁通知，要求尹某自2022年7月1日起到朝阳区荔枝大厦集团总部办公。虽然尹某的通勤时间有所增加，但考虑到其工作方式灵活，且公司提供交通补贴，基本可以弥补增加的交通成本。 ⏳尹某在收到搬迁通知后，经公司警告提示，仍未前往新工作地点提供劳动，构成旷工。最终，法院认定达内公司以尹某连续旷工3日为由解除劳动合同是合法的。 📌这起案例提醒我们，员工在面对工作地点的调整时，应积极配合并遵守公司的规章制度。同时，公司也应合理合法地进行管理，确保双方的权益得到保障。